1.2 ¿Como se elabora un Certificado de Profesionalidad?

Referente Profesional

De manera muy sencilla vamos a describir los pasos para la elaboración de un referente profesional en términos de competencias profesionales, y derivar de este un referente formativo. 1- DETERMINAR LA OCUPACION OBJETO DE ESTUDIO La ocupación es un concepto abstracto, un constructor. Se obtiene de la observación, análisis y conjunción de varios puestos de trabajo - desempeños reales – que comparten, de manera evidente, una similar formación base requerida, unas similares herramientas de trabajo, unos métodos de trabajo parecidos y las similares técnicas. Cuando tenemos un grupo de puestos de trabajo que cumplen estas características podemos decir que en conjunto componen una ocupación. Buscaremos una denominación que sin perder especificidad aglutine a todos los puestos encontrados. 2- ANALIZAR LOS PUESTO DE TRABAJO El siguiente paso será obtener información de cómo realizan su trabajo las personas que ocupan estos puestos. Debemos tener en cuanta varios aspectos: ¿Qué información? Sin ser excluyentes, nos basamos en obtener una descripción de las Tareas que realizan en sus puestos de trabajo. Son comportamientos observables. ¿Cómo la obtenemos? Dos métodos, tampoco excluyentes entre sí. Entrevista con el superior inmediato. Obtenemos la lista de tareas, además de las áreas de resultados, responsabilidades, etc. Entrevista / Observación del trabajador/a. Obtenemos la lista de tareas. Es menos recomendable a la hora de definir las áreas de resultados esperadas del puesto. La observación no será un método adecuado en trabajos donde la componente práctica (ejecución) no permita especificar nítidamente los procesos mentales que subyacen. ¿Qué puestos observamos? Es conveniente realizar más de una entrevista por puesto para eliminar particularidades que no sean significativas. Además es recomendable tener en cuenta la evolución de los puestos de trabajo y entrevistar aquellos que presenten menor obsolescencia. ¿Cómo analizamos la información obtenida? Partiendo del listado de TAREAS en ‘bruto’ tenemos que organizarlas y analizarlas. Las tareas se agrupan en Competencias. Una competencia profesional es un conjunto de tareas que las personas ponen en funcionamiento en una situación determinada par obtener un resultado profesional satisfactorio. Por lo tanto, a la vez que vamos agrupando las tareas, iremos definiendo las competencias que las agrupan. Es útil para definir estas competencias dejarse aconsejar por las ‘áreas de resultados’ del puesto. AREA DE RESULTADOS es un concepto intermedio que nos permite delimitar las competencias de un puesto de trabajo. El área de resultados se obtiene de la entrevista con el superior inmediato del trabajador. Son aquellos resultados esperados del correcto desempeño del puesto (mantener y aumentar el nº de clientes). Para esto el trabajador debe poner en funcionamiento ciertas tareas (resolver conflictos, negociar telefónicamente) que agruparemos en una competencia profesional (Atención y Captación de clientes). La posesión de una competencia garantiza que el trabajador llevará a cabo con éxito un área de resultados. De acuerdo con la estructura descrita del Certificado de profesionalidad, las competencias que hemos obtenido serán las Realizaciones profesionales, y un nivel superior de agrupamiento serán las Unidades de Competencia. Del listado de Tareas ‘bruto’ obtenemos los criterios de realización. Hemos reflejado las Competencias como una conducta – compuesta de otras más sencillas – que los trabajadores ejecutan para obtener un resultado profesional. Pues bien, este resultado profesional deseado no será el único criterio para determinar la posesión de la Competencia, es decir, porque un soldador suelde las piezas que se ha propuesto, no posee la competencia ‘soldar’. Además debe hacerlo atendiendo a unas Pautas de Calidad, es decir, de una manera y con un método determinado, ateniéndose a unos procedimientos y guardando unas normas de seguridad calidad establecidas y para ello usará unas determinadas herramientas. Lo veremos más claro si a la hora de definir una competencia profesional tratamos de completar sus 4 dimensiones: ¿Qué hace? Conducta ¿Para que lo hace? La finalidad u objetivo ¿Cómo lo hace? Método, procedimiento establecido. ¿Cuál es el resultado? Producto obtenido. Ejemplo: realizar entrevistas y observaciones de desempeño….para describir el puesto determinado…de acuerdo con la metodología desarrollada por G, le Boterf…obteniendo el listado de competencias profesionales del puesto. 3- ESTRUCTURACION DE LA OCUPACION A partir de las tareas realizadas en el puesto obtenemos los criterios de ejecución. De su análisis y agrupamiento obtenemos las competencias profesionales (llamadas realizaciones profesionales en los certificados de profesionalidad). En este nivel es necesario determinar las Pautas de calidad, es decir, el cómo se lleva a cabo esa conducta para obtener el resultado deseado. Ahora podemos optar por definir la ocupación o bien, como hacen los certificados de profesionalidad, llevar a cabo un nuevo nivel de agrupamiento, previo al concepto de ocupación, que serían las Unidades de competencias. Esta decisión se tomará a criterios de amplitud, finalidad del estudio, sentido común, etc. El certificado de profesionalidad no deja de ser el modelo español, no un dogma para los análisis de competencias. En el ámbito de la consultoría privada el nivel superior a la Competencia Profesional es el puesto de trabajo. Por lo tanto, en algunas ocasiones es razonable asimilar Puesto de trabajo a Unidad de competencia. Este es el momento de revisar la denominación de la ocupación con la que empezamos el estudio. Además, de la conjunción de los objetivos de las competencias profesionales, podremos determinar la misión o competencia general de la Ocupación. Resumiendo todo lo anterior, podemos decir que en la descripción de puestos de trabajo los aspectos principales son: ·        Partir de las conductas reales que se ejecutan en el trabajo (Listado de Tareas) ·        Agrupar las Tareas por objetivos de realización (Competencias Profesionales) ·        Evidenciar que no sólo es importante lograr los objetivos marcados para el trabajador, sino hacerlo siguiendo los métodos y empleando las herramientas adecuadas. ·        Aglutinar las competencias profesionales en tantas categorías como nos sea útil. Las empresas que realizan, para su uso, descripciones de puestos, aglutinan en última instancia las competencias en el puesto de trabajo de su organización concreta, y con la misión concreta que este puesto tiene en esa organización. Sin embargo, desde un punto de vista más general, es importante que el último nivel de agrupamiento sea la Ocupación. La ocupación, como decíamos, es un constructor, una abstracción, que bien puede no darse exactamente en ningún puesto de trabajo concreto, pero que servirá para analizar un conjunto de ellos, razonablemente similares. Al terminar este apartado hemos obtenido: ·       Denominación y descripción de la Competencia general de la OCUPACION. ·        Competencias profesionales en que se descompone. Estas se pueden desagregar en más de un nivel de detalle). Indicando cada una las acciones, su finalidad, como se realizan y el producto obtenido. ·        Criterios de realización o Tareas que componen las competencias.

Referente Formativo

A partir del referente profesional podemos diseñar la/las acciones formativas necesarias para que, al finalizar estas con aprovechamiento, el alumno esté capacitado para el desempeño de la ocupación descrita. Las similitudes conceptuales serán las siguientes. REFERENTE PROFESIONAL REFERENTE FORMATIVO OBTENCION OCUPACION ITINERARIO FORMATIVO La denominación de la ocupación dará nombre al certificado que obtendrá el alumno que realice todos los módulos que compondrán el itinerario formativo. COMPETENCIA GENERAL OBJETIVO FINAL DEL INTINERARIO FORMATIVO La definición de la competencia general se transforma en el objetivo formativo final. Lo que el participante será capaz de hacer al completar todo el itinerario. UNIDADES DE COMPETENCIA MÓDULOS FORMATIVOS. OBJETIVOS GENERALES DEL MODULO Las unidades de competencias se transforman en Módulos formativos. La relación no tiene porque ser unívoca, es decir, una unidad de competencia puede dar lugar a varios módulos y viceversa. Esta división responderá a criterios didácticos (distribución del n1 de horas de los módulos, significatividad del módulo, etc.). En la definición de la competencia profesional, una de las dimensiones de esta era la finalidad de la competencia, pues bien, esta dimensión se transformará, casi, literalmente en el objetivo formativo del módulo, es decir, lo que el alumno será capaz de hacer al finalizar el módulo. REALIZACIONES PROFESIONALES OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL MODULO De manera análoga a la anterior, las finalidades de las realizaciones profesionales (competencias profesionales en definitiva) pasar a ser los objetivos específicos de cada módulo. A su vez son los objetivos parciales en que se desglosa el objetivo general de cada módulo. La diferencia principal a este nivel es que mientras las Realizaciones profesionales definían cómo debía de ejecutarse las conductas, los objetivos sólo hacen referencia a la finalidad. La explicación es que el ‘como’ se ejecutan las conductas viene definido en los contenidos teórico prácticos del módulo, como veremos a continuación. CRITERIOS DE REALIZACION CRITERIOS DE EVALUACIÓN Al igual que el Criterio de realización sirve para determinar mediante la observación si el trabajador posee o no una competencia profesional, el Criterio de evaluación sirve para determinar mediante examen si el alumno ha logrado el objetivo formativo especificado. Del análisis de las competencias profesionales, el formador debe determinar los conocimientos (saber), habilidades / destrezas (saber hacer) y actitudes (saber estar) que debe adquirir el alumno para ser capaz, un vez en el puesto de trabajo, de llevar a cabo las funciones correctamente. Estos serán los contenidos teóricos y prácticos de cada módulo. El contenido del aprendizaje. Además se indicarán, también del análisis de las competencias, las herramientas que deberá manejar el alumno. Para completar el diseño, el formador deberá determinar: La duración de cada módulo. Los requisitos que debe cumplir el formador para estar capacitado para la impartición de los módulos. Los requisitos que debe cumplir el alumno para acceder al curso en condiciones de aprovechamiento óptimo. (Conocimientos/experiencia previa). Los recursos materiales necesarios para la realización de los módulos. Al finalizar el referente formativo obtenemos: Una denominación para el certificado a partir de la Ocupación Un Itinerario Formativo o división en módulos de la acción formativa a partir de las unidades de competencia. Un objetivo general por módulo a partir de la finalidad de cada unidad de competencia. Unos objetivos específicos en que se desglosan los generales de cada módulo, a partir de las Realizaciones profesionales. Criterios de evaluación de la obtención de los objetivos específicos a partir de los Criterios de ejecución. Estos servirán para evaluar si el alumno aprovecha el curso. Contenidos teóricos y prácticos cuyo aprendizaje permitirá al alumno alcanzar los objetivos formativos. Requisitos para la realización de los módulos en cuanto a medios físicos y humanos.