Independiente de los convenios colectivos de la Comunidades Autónomas en España, en concepto de días de pago, antigüedad, nocturnidad, manutención, etc., existe desde el año 1996, un acuerdo laboral de ámbito Estatal, para el sector de Hostelería, siendo publicado el IV acuerdo, en el BOE nº 237 de fecha 30 de Septiembre de 2010.
Debido a la extensión de dicho acuerdo, el cual puede ser comprobado en su totalidad, destacare los capítulos y artículos más relevantes, en relación con la profesión de Camarero/a, así, como de los profesionales más directos que rodean a este.
Destaca por otro lado el Capitulo VI, con su contenido en Régimen Disciplinario Laboral, el cual en si, desarrolla parte de las normas y ética a desarrollar en la profesión de Camarero/a de Restaurante-Bar.
Preámbulo
El Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería
(ALEH) es fruto de
la negociación colectiva en el ámbito estatal de este sector, que se
inició formalmente el día 20 de
febrero de 1995 con la constitución de la Comisión Negociadora, respondiendo a la necesidad de sustituir la antigua Ordenanza Laboral para la Industria de Hostelería del año 1974, en cumplimiento de la
entonces vigente disposición transitoria sexta de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El primer ALEH
fue signado en Madrid el 13 de junio de 1996 y estuvo en vigor desde su firma hasta el 31 de diciembre de 2000 y publicado en el BOE de 2 de agosto de 1996. El
ALEH II, se suscribió en Bilbao con fecha 27 de mayo de 2002 y estuvo vigente desde el día 1 de enero de 2001 hasta el
día 31 de diciembre de 2004, publicándose en el BOE de 1 de julio de 2002.
El ALEH III, fue ratificado en Barcelona el día 4 de marzo de 2005, con vigencia
desde el 1 de enero de dicho año hasta el día 31 de diciembre
de 2009, y fue publicado
en el BOE de 5 de mayo de 2005......
De este modo, y llegado
el vencimiento del ALEH III el día 31 de diciembre de 2009,
una vez denunciado el mismo, se constituyó la nueva Mesa de negociación que
debía proceder a la renovación del texto articulado del Acuerdo Laboral Estatal
de Hostelería, trabajos que se iniciaron
a principios del año 2010, culminando en un principio
de acuerdo entre la
comisiones técnicas intervinientes, lo que
sucedía en Madrid el día
21 de
julio de 2010, consenso que conforma el texto articulado del nuevo ALEH, que a lo largo de diez capítulos regula las materias
siguientes: Disposiciones generales; Clasificación profesional; Periodo de
prueba del contrato de trabajo; Contratos formativos; Formación profesional;
Régimen disciplinario laboral; Solución extrajudicial de conflictos laborales;
Igualdad efectiva de mujeres y hombres; Prevención de riesgos laborales y
seguridad y salud en el trabajo; y Subrogación convencional en el subsector de
colectividades y restauración Social y garantías por cambio de empresario.
En este nuevo texto articulado se reproducen los diez
capítulos negociados hasta la fecha en el ALEH, renovando aquellas materias que han devenido
en obsoletas o han sido modificadas por normativa
sobrevenida. Se han desarrollado mecanismos propios de mediación y arbitraje en el seno de la comisión paritaria; y se ha alcanzado el compromiso
de abrir la mesa de diálogo nuevamente en el año 2011 para abordar
de nuevo el capítulo
de clasificación profesional y su incidencia en la movilidad
funcional, así como se adaptara el texto del Acuerdo al nuevo régimen
jurídico de los contratos formativos que entre en vigor antes de concluir el año en
curso.
Así, la Federación
Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de
la Unión General
de Trabajadores (CHTJ-UGT), la Federación Estatal
de Comercio, Hostelería y Turismo
de Comisiones Obreras
(FECOHT-CC.OO.), la Federación Española de Hostelería (FEHR) y la Confederación Española de Hoteles
y Alojamientos Turísticos (CEHAT), en prueba de conformidad suscriben un nuevo texto convencional que integra el articulado del ALEH IV, que es ratificado por las partes
otorgantes en la ciudad de Santander
(Cantabria), el día 27 de julio de 2010.
Capitulo 1 - Disposiciones Generales
Artículo 4.- Ámbito Funcional.
Este Acuerdo es de aplicación
a las empresas y a los trabajadores y trabajadoras del sector de Hostelería.
Se incluyen
en el sector de Hostelería las empresas, cualquiera
que sea su titularidad y objeto social, que realicen en instalaciones fijas o móviles,
ya sea de manera permanente, estacional o temporal,
actividades de alojamiento de clientes en hoteles, hostales, residencias,
apartamentos que presten algún servicio hostelero, balnearios, albergues, pensiones, moteles,
alojamientos rurales, centros
de camping y, en general, todos
aquellos establecimientos que presten
servicios de hospedaje a clientes; asimismo, se incluyen las empresas que presten actividades de servicio de comida y bebida para su consumo
por el cliente, en
restaurantes, catering, comedores colectivos, locales de comida rápida,
pizzerías, hamburgueserías, bocadillerías, creperías; cafés, bares, cafeterías, cervecerías, tabernas, freidurías,
chiringuitos
de
playa,
pub,
terrazas
de
veladores,
quioscos, «croissanterias», heladerías, chocolaterías, locales de degustaciones, salones
de té, «cybercafés», ambigús, salas de baile o discotecas, cafés-teatro,
tablaos, así como los servicios de comidas o bebidas en casinos de juego, bingos,
billares y en toda clase de salones recreativos.
La citada relación no es exhaustiva, por lo que es
susceptible de ser ampliada o complementada
con actividades no incluidas en ella que figuren en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas actual o futura.
La inclusión requerirá
pacto previo de la
Comisión Negociadora de este Acuerdo.
Artículo 5. Ámbito Territorial.
Este Acuerdo es de aplicación en todo el territorio español,
aplicándose asimismo a los
trabajadores y trabajadoras contratados en España por empresas españolas para
prestar servicios en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden
público aplicables en el lugar de trabajo.
Articulo 6. Ámbito Temporal.
Este Acuerdo se suscribe
con vocación de permanencia y estabilidad normativa convencional. Las partes acuerdan
un nuevo periodo
de vigencia del Acuerdo, desde el día 1 de enero de 2010 y hasta el día 31 de diciembre
del año 2014, salvo el capítulo
segundo, referido a «clasificación profesional», que se
estará a lo dispuesto en la disposición transitoria única del
mismo.
Durante la vigencia
citada en el párrafo anterior, se incorporarán al texto articulado del presente Acuerdo, los pactos que se alcancen
en el procedimiento de revisión
y negociación continua consensuado entre las partes
representativas de este ámbito estatal
sectorial de Hostelería, y en
particular lo que proceda en materia de clasificación profesional.
CAPÍTULO II
Clasificación profesional
Artículo 11. Criterios Generales.
Se establece la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras que presten servicios en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Acuerdo por medio de grupos profesionales.
Los criterios de definición de los grupos profesionales se han acomodado a reglas comunes para las personas trabajadoras de uno y otro sexo.
Por acuerdo entre la empresa y el trabajador o la trabajadora se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional correspondiente según lo previsto en el presente Acuerdo. De igual modo se asignará al trabajador o a la trabajadora una de las categorías profesionales que se recogen en este Acuerdo.
Artículo 12. Correspondencia de Categorías Profesionales a Grupos Profesionales.
Se incorpora al presente Acuerdo, como anexo I, una tabla sobre la correspondencia de las antiguas categorías profesionales a las contenidas en los actuales grupos profesionales, tanto procedentes de la extinta Ordenanza de Trabajo para la Industria de Hostelería como las que pudieran figurar en los convenios colectivos de ámbito inferior.
Este sistema de clasificación profesional pretende obtener una más razonable acomodación a la estructura productiva y organizativa de las empresas adaptando la prestación del trabajo a los cambios económicos, tecnológicos, productivos y organizativos de la actividad, sin merma alguna de la dignidad, oportunidades de promoción profesional y justa retribución de los trabajadores y las trabajadoras.
Artículo 13. Factores de Encuadramiento Profesional.
En la clasificación de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo y su equiparación al grupo profesional y, por consiguiente, la asignación de una categoría profesional, se han ponderado los siguientes factores: autonomía, formación, iniciativa, mando, responsabilidad y complejidad.
En la valoración de los factores anteriormente mencionados se han tenido en cuenta:
a) La autonomía, entendida como la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones ejecutadas.
b) La formación, concebida como los conocimientos básicos necesarios para poder cumplir la prestación laboral pactada, la formación continua recibida, la experiencia obtenida y la dificultad en la adquisición del completo bagaje formativo y de las experiencias.
c) La iniciativa, referida al mayor o menor seguimiento o sujeción a directrices, pautas o normas en la ejecución de las funciones.
d) El mando, configurado como la facultad de supervisión y ordenación de tareas así como la capacidad de interpelación de las funciones ejecutadas por el grupo de trabajadores sobre el que se ejerce mando y el número de integrantes del mismo.
e) La responsabilidad, apreciada en términos de la mayor o menor autonomía en la ejecución de las funciones, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
f) La complejidad, entendida como la suma de los factores anteriores que inciden sobre las funciones desarrolladas o puesto de trabajo desempeñado.
Artículo 14. Sistema de Clasificación Profesional.
El trabajador o la trabajadora afectados por este Acuerdo se clasificarán en un grupo profesional, se les asignará una determinada categoría profesional dentro del encuadramiento en una determinada área funcional.
El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral.
Los grupos profesionales y las categorías profesionales a los que se refiere el presente Acuerdo son meramente enunciativos, sin que las empresas vengan obligadas a establecer en su estructura organizativa todos y cada uno de los grupos y categorías del mismo.
A los efectos del ejercicio de la movilidad funcional, se entenderá que el grupo profesional y el área funcional del presente Acuerdo cumplen las previsiones que los artículos 22.2 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores asignan al mismo.
Artículo 15. Áreas Funcionales.
1. Las áreas funcionales están determinadas por el conjunto de actividades profesionales que tienen una base profesional homogénea, o que corresponden a una función homogénea de la organización del trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras serán encuadrados en las siguientes áreas funcionales:
Área Primera: Recepción-Conserjería, Relaciones públicas, Administración y Gestión.
Área Segunda: Cocina y Economato.
Área Tercera: Restaurante, Sala, Bar y similares.
Área Cuarta: Pisos y Limpieza.
Área Quinta: Mantenimiento y Servicios auxiliares.
Área Sexta: Servicios complementarios.
Las definiciones de las actividades de las áreas funcionales descritas a continuación tienen un carácter meramente enunciativo.
2. Actividades de las Áreas Funcionales:
Área Funcional primera: Servicios de venta de alojamiento y derivados, atención, acceso-salida y tránsito de clientes, facturación y caja, telecomunicaciones, administración y gestión en general.
Área Funcional segunda: Servicios de preparación y elaboración de alimentos para consumo, adquisición, almacenamiento, conservación-administración de víveres y mercancías, limpieza y conservación de útiles, maquinarias y zonas de trabajo.
Área Funcional tercera: Servicios de atención al cliente para el consumo de comida y bebida, almacenamiento y administración de equipamiento y mercancías, preparación de servicios y zonas de trabajo.
Área Funcional cuarta: Servicios generales de conservación y limpieza, atención al cliente en el uso de servicios, preparación de zonas de trabajo, servicios de lavandería, lencería, conservación de mobiliario y decoración.
Área Funcional quinta: Servicios de conservación y mantenimiento de maquinaria e instalaciones, trabajos adicionales de la actividad principal, reparaciones de útiles y elementos de trabajo, conservación de zonas e inmuebles.
Área Funcional sexta: Servicios de ocio, deporte, animación, esparcimiento y relax, así como servicios termales, belleza, salud y similares, prestados directamente por las empresas de Hostelería con carácter complementario a la actividad principal hostelera.
Artículo 16. Categorías Profesionales.
A los trabajadores y trabajadoras les será asignada una determinada categoría profesional, según el contenido de la prestación laboral objeto del contrato establecido y del conjunto de funciones y especialidades profesionales que deban desempeñar en la ocupación o puesto de trabajo encomendado.
Las categorías profesionales se establecen en relación jerárquica en el oficio, ocupación o profesión, siendo el nivel salarial y demás condiciones retributivas que a cada una le corresponde el que en cada momento se determine en los convenios colectivos de ámbito inferior del sector de Hostelería.
La relación enunciativa de categorías profesionales dentro de cada área funcional es la siguiente:
C) Área Funcional tercera. Restaurante, Sala, Bar y Similares; Pista para Catering:
Jefe/a de restaurante o sala.
Segundo/a jefe/a de restaurante o sala.
Jefe/a de Sector.
Camarero/a.
Barman/Barwoman.
Sumiller/a.
Ayudante camarero/a.
Colectividades:
Supervisor de colectividades.
Monitor/a o cuidador/a de colectividades.
Auxiliar de colectividades.
Catering:
Jefe/a de operaciones de catering.
Jefe/a de sala de catering.
Supervisor/a de catering.
Conductor/a de equipo catering.
Ayudante de equipo catering.
Preparador/a montador/a catering.
Auxiliar de preparador/a montador/a catering.
Restauración Moderna:
Gerente de centro.
Supervisor/a de restauración moderna.
Preparador/a de restauración moderna.
Auxiliar de restauración moderna.
Artículo 17. Grupos Profesionales.
Los grupos profesionales están determinados por aquellas categorías profesionales que presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo y a la vez están incluidos en una misma área funcional, concurriendo en los mismos los factores de encuadramiento profesional definidos en el artículo 13 del presente Acuerdo.
Sin perjuicio de lo pactado en materia de movilidad funcional en el artículo 19 del presente Acuerdo, en cada una de las áreas funcionales se determinan cuatro grupos profesionales, salvo en la cuarta, que los grupos son tres:
C) Grupos Profesionales del Área Funcional Tercera. Restaurante, Sala, Bar y similares; Pista para catering:
Grupo profesional 1. Jefe/a de restaurante o sala.
Segundo/a Jefe/a de restaurante o sala. Jefe/a de operaciones de catering. Gerente de centro
Grupo profesional 2. Jefe/a de sector. Camarero/a. Barman/Barwoman. Sumiller/a.
Jefe/a de sala de catering. Supervisor/a de catering. Supervisor/a de colectividades.
Supervisor/a de restauración moderna.
Grupo profesional 3. Ayudante de camarero/a. Preparador/a montador/a de catering. Conductor/a de equipo de catering. Ayudante de equipo de catering. Preparador/a de restauración moderna.
Grupo profesional 4. Monitor/a o cuidador/a de colectividades. Auxiliar de colectividades.
Auxiliar preparador/montador de catering. Auxiliar de restauración moderna.
Artículo 18. Funciones básicas de la prestación laboral.
C) Actividades, trabajos y tareas de las categorías profesionales del área tercera:
..f) Camarero/a: Ejecutar de manera cualificada, autónoma y responsable, el servicio y venta de alimentos y bebidas. Preparar las áreas de trabajo para el servicio. Realizar la atención directa al cliente para el consumo de bebidas o comidas. Elaborar para consumo viandas sencillas. Transportar útiles y enseres necesarios para el servicio. Controlar y revisar mercancías y objetos de uso de la sección. Colaborar en el montaje, servicio y desmontaje de bufetes. Realizar trabajos a la vista del cliente tales como flambear, cortar, trinchar, desespinar, etcétera. Colaborar con el jefe de comedor en la preparación y desarrollo de acontecimientos especiales. Podrá coordinar y supervisar los cometidos propios de la actividad de su área. Informar y aconsejar al cliente sobre la composición y confección de los distintos productos a su disposición. Podrá atender reclamaciones de clientes. Facturación y cobro al cliente.
CAPÍTULO VI
Régimen disciplinario laboral
Artículo 34. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que incurran los trabajadores y las trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre revisables ante la jurisdicción competente, sin perjuicio de su posible sometimiento a los procedimientos de mediación o arbitraje establecidos o que pudieran establecerse.
Artículo 35. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un trabajador o por una trabajadora se calificará como leve, grave o muy grave, atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Artículo 36. Procedimiento sancionador.
La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador o trabajadora haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden siempre sin perjuicio de las posibles actuaciones en otros órdenes o instancias. La representación legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, si la hubiese, deberá ser informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en la empresa, si los hubiese, deberán ser oídos por la dirección de las empresas con carácter previo a la adopción de un despido o sanción a un trabajador o trabajadora afiliada al Sindicato, siempre que tal circunstancia conste y esté en conocimiento de la empresa.
Artículo 37. Faltas leves.
Serán faltas leves:
1. Las de descuido, error o demora en la ejecución de cualquier trabajo que no produzca perturbación importante en el servicio encomendado, en cuyo caso será calificada como falta grave.
2. De una a tres faltas de puntualidad injustificadas en la incorporación al trabajo, de hasta treinta minutos, durante el período de treinta días, siempre que de estos retrasos no se deriven graves perjuicios para el trabajo u obligaciones que la empresa le tenga encomendada, en cuyo caso se calificará como falta grave.
3. No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible, el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por breve tiempo o terminar anticipadamente el mismo, con una antelación inferior a treinta minutos, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios para el trabajo, en cuyo caso se considerará falta grave.
5. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material.
6. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
7. Las discusiones con otros trabajadores o trabajadoras dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.
8. Llevar la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa de forma descuidada.
9. La falta de aseo ocasional durante el servicio.
10. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, siempre que de esta ausencia no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
Artículo 38. Faltas graves.
Serán faltas graves:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la incorporación al trabajo, cometidas en el período de treinta días. O bien, una sola falta de puntualidad superior a treinta minutos, o aquella de la que se deriven graves perjuicios o trastornos para el trabajo, considerándose como tal, la que provoque retraso en el inicio de un servicio al público.
2. Faltar dos días al trabajo durante el período de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.
3. El abandono del trabajo o terminación anticipada, sin causa justificada, por tiempo superior a treinta minutos, entre una y tres ocasiones en treinta días.
4. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales. La mala fe en estos actos determinaría la calificación como falta muy grave.
5. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado de la misma, en el ejercicio regular de sus facultades directivas, incluyendo las relativas a la prevención de riesgos laborales según la formación e información recibidas. Si este incumplimiento fuese reiterado, implicase quebranto manifiesto para el trabajo o del mismo se derivase perjuicio notorio para la empresa u otros trabajadores, podría ser calificada como falta muy grave.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o artículos y materiales del correspondiente establecimiento.
7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
8. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
9. Emplear para uso propio, artículos, enseres, y prendas de la empresa, a no ser que exista autorización.
10. Asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas, o su consumo durante el horario de trabajo; o fuera del mismo, vistiendo uniforme de la empresa. Si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada de falta muy grave, siempre que haya mediado advertencia o sanción. El trabajador que estando bajo los efectos antes citados provoque en horas de trabajo o en las instalaciones de la empresa algún altercado con clientes, empresario o directivos, u otros trabajadores, la falta cometida en este supuesto será calificada como muy grave.
11. La inobservancia durante el servicio de la uniformidad o ropa de trabajo exigida por la empresa.
12. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, siempre que de dicha conducta no se derive un especial perjuicio para la empresa o trabajadores, en cuyo caso se calificará como falta muy grave.
13. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes de trabajo u otros impresos requeridos. La reiteración de esta conducta se considerará falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
14. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación al trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo.
15. La imprudencia durante el trabajo que pudiera implicar riesgo de accidente para sí, para otros trabajadores o terceras personas o riesgo de avería o daño material de las instalaciones de la empresa. La reiteración en tales imprudencias se podrá calificar como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
16. El uso de palabras irrespetuosas o injuriosas de forma habitual durante el servicio.
17. La falta de aseo y limpieza, siempre que haya mediado advertencia o sanción y sea de tal índole que produzca queja justificada de los trabajadores o del público.
18. La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado advertencia o sanción.
19. La utilización por parte del trabajador o trabajadora, contraviniendo las instrucciones u órdenes empresariales en ésta materia, de los medios informáticos, telemáticos o de comunicación facilitados por el empresario, para uso privado o personal, ajeno a la actividad laboral y profesional por la que está contratado y para la que se le han proporcionado dichas herramientas de trabajo. Cuando esta utilización resulte además abusiva y contraria a la buena fe, podrá ser calificada como falta muy grave.
Artículo 39. Faltas muy graves.
Serán faltas muy graves:
1. Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días, diez faltas de asistencia en el período de seis meses o veinte durante un año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o trabajadoras o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer, en las instalaciones de la empresa negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de aquella.
3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa
5. Violar el secreto de la correspondencia, documentos o datos reservados de la empresa, o revelar, a personas extrañas a la misma, el contenido de éstos.
6. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
7. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
8. Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con los demás trabajadores o trabajadoras.
9. La simulación de enfermedad o accidente alegada por el trabajador o trabajadora para no asistir al trabajo; así como, en la situación de incapacidad temporal, cuando se realicen trabajos de cualquier tipo por cuenta propia o ajena, incluida toda manipulación, engaño o conducta personal inconsecuente, como la realización de actividades injustificadas con su situación de incapacidad que provoquen la prolongación de la baja.
10. Los daños o perjuicios causados a las personas, incluyendo al propio trabajador, a la empresa o sus instalaciones, por la inobservancia de las medidas sobre prevención y protección de seguridad en el trabajo, facilitadas por la empresa.
11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada.
12. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante.
13. El acoso moral, acoso sexual y por razón de sexo, así como el realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o género, a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 40. Clases de sanciones.
1. La empresa podrá aplicar por la comisión de faltas muy graves cualquiera de las sanciones previstas en este artículo y a las graves las previstas en los apartados A) y B).
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, en función de la graduación de la falta cometida, serán las siguientes:
A) Por faltas leves:
a) Amonestación.
b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b) Despido disciplinario.
b) Despido disciplinario.
2. El cumplimiento efectivo de las sanciones de suspensión de empleo y sueldo, al objeto de facilitar la intervención de los órganos de mediación o conciliación preprocesales, deberá llevarse a término dentro de los plazos máximos siguientes:
Las de hasta dos días de suspensión de empleo y sueldo, dos meses a contar desde el siguiente de la fecha de su imposición.
Las de tres a quince días de suspensión de empleo y sueldo, cuatro meses.
Las de dieciséis a sesenta días de suspensión de empleo y sueldo, seis meses.
En la comunicación escrita de estas sanciones la empresa deberá fijar las fechas de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo.
Las situaciones de suspensión legal del contrato de trabajo y los períodos de inactividad laboral de los trabajadores fijos discontinuos, suspenderán los plazos anteriormente establecidos.
Artículo 41. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.
En los supuestos contemplados en las faltas tipificadas en este capítulo, en las que se produce reiteración en impuntualidad, ausencias o abandonos injustificados en un período de treinta días, el dies a quo de la prescripción regulada en este artículo se computará a partir de la fecha de la comisión de la última falta.
CAPÍTULO VIII
Igualdad efectiva de mujeres y hombres
Artículo 43. Principio de igualdad de trato y de oportunidades.
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
Mediante la regulación contenida en este capítulo se contribuye a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral estatal sectorial de Hostelería, en particular a través de la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.....
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